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有上班考勤記錄，參加過公司會議，手持社保繳費(fèi)明細(xì)表……務(wù)工者周某以為自己是公司員工，與公司存在勞動關(guān)系，卻沒想到在討薪時(shí)，被公司告知：沒簽勞動合同，薪酬也沒走公司賬目，你是公司員工私下招聘的，不屬于公司員工。這種情況下，周某能維權(quán)成功嗎?

對此，法律專家指出，在公司員工私下招聘用人的案例中，如果勞動者付出了勞動，符合勞動法的相關(guān)規(guī)定，無論有沒有勞動合同，勞動者與公司都存在勞動關(guān)系。

企業(yè)員工私自招聘，被聘勞動者是否與企業(yè)存在勞動關(guān)系?發(fā)工資不走單位賬，其工資證明能否成為公司與員工之間確立勞動關(guān)系的證據(jù)?近日，一名務(wù)工者周某就遇到了這樣一起糾紛。

日前，法院終審判決該涉事企業(yè)支付周某欠發(fā)工資11.46萬元，支付未簽訂勞動合同二倍工資8.75萬元，同時(shí)為周某出具解除勞動關(guān)系證明書。

員工私下招工存在勞動關(guān)系

2017年，在一次偶然的機(jī)會中，周某被新疆某建設(shè)公司員工黃某招用，當(dāng)時(shí)該公司正在建設(shè)某中學(xué)教學(xué)樓工程，黃某是該工程的項(xiàng)目副經(jīng)理，招用周某做項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。

跟進(jìn)工程后，周某以其項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人的身份，參加了工程項(xiàng)目管理公司的會議，制作過工程消防措施方案等。

工程建設(shè)中，很多人都看到了周某的工作，并且有過交集。

在工程推進(jìn)過程中，周某的工資由黃某及其愛人轉(zhuǎn)賬支付，以及其他勞務(wù)公司發(fā)放。但隨著工程漸漸完工，黃某給周某發(fā)放工資的時(shí)間越來越不固定，之后黃某直接給其寫了親筆簽名的薪水欠條。

2019年，討薪無果的周某將黃某所在的新疆某建設(shè)公司告上法庭，要求該公司賠償所欠工資以及其他一切損失。但在公司看來，周某一沒有勞動合同，二是黃某私自聘用，不屬于公司招聘人員，與公司沒有勞動關(guān)系。

周某向法院提供的證據(jù)顯示：授權(quán)委托書、公司綜合樓施工管理人員花名冊、工作會議簽到表、施工方案及報(bào)審表、排污申報(bào)表、監(jiān)理例會記錄、微信記錄、證人證言與公司提供的承諾書、考勤表及社保繳費(fèi)人員明細(xì)表等證據(jù)，相互印證，可以證實(shí)周某在新疆某建設(shè)公司作為項(xiàng)目施工單位的某綜合教學(xué)樓工程工地中，擔(dān)任該公司在施工項(xiàng)目的現(xiàn)場技術(shù)負(fù)責(zé)人一職，接受該建設(shè)公司的指派和管理，從事該建設(shè)公司安排的有報(bào)酬的勞動，且提供的勞動也是該公司業(yè)務(wù)的組成部分，這些證據(jù)都符合勞動關(guān)系建立的基本特征。

由此可見，雖然是公司員工個(gè)人私自招聘，薪酬也沒有走公司的賬目，但周某與新疆某建設(shè)公司也是存在勞動關(guān)系的。

“像這類公司員工招聘用人的案例，如果勞動者付出了勞動，符合勞動法的相關(guān)規(guī)定，無論有沒有勞動合同，勞動者與公司都存在勞動關(guān)系。”法律專家李某指出。

用人單位未能舉證須擔(dān)責(zé)

難道勞動者提出了證據(jù)就認(rèn)定了勞動關(guān)系嗎?并不全是。

結(jié)合此案，在案件審理過程中，新疆某建設(shè)公司表示，公司在工程用人時(shí)，將勞務(wù)分包給兩家勞務(wù)公司，周某是黃某個(gè)人招用的人員，不僅沒有簽訂勞動合同，也沒有簽訂勞務(wù)合同，不存在與公司有勞務(wù)關(guān)系的情況。

但是，在整個(gè)案件的審理過程中，新疆某建設(shè)公司并沒有確鑿的證據(jù)證明周某與自己沒有勞動關(guān)系。

相反，周某不僅能夠提供物證，包括花名冊、微信收到薪資的截圖、銀行卡收款記錄等，而且有人證能夠證明其被聘用并參與勞動的事實(shí)，這些證據(jù)都是符合法律規(guī)定的有效證據(jù)，因此雙方存在勞動關(guān)系。

“當(dāng)雙方發(fā)生勞動糾紛的時(shí)候，都可以拿出證據(jù)去證明自己的說法。”法律專家李某說道，“并不是只有一方能夠決定，要結(jié)合多個(gè)方面。”

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

由此可見，用人單位應(yīng)對勞動者解除勞動合同的時(shí)間負(fù)舉證責(zé)任。

而在本案中，新疆某建設(shè)公司作為管理者，應(yīng)當(dāng)對周某的離職時(shí)間負(fù)有舉證的責(zé)任，但是該公司未能證實(shí)周某的離職時(shí)間。因此，根據(jù)周某所提供的證據(jù)，他是在黃某出具結(jié)算單后離職的，新疆某建設(shè)公司應(yīng)該為周某出具解除勞動合同證明書。

“對于勞動者和用人單位而言，避免勞動糾紛的最好方式之一就是及時(shí)簽訂勞動合同或勞務(wù)合同。”李某表示。

在本案例中，由于新疆某建設(shè)公司的失察，沒有及時(shí)和周某簽訂合同，按照《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系建立后，用人單位負(fù)有與勞動者簽訂勞動合同的法定義務(wù)，未予簽訂須承擔(dān)支付未簽訂勞動合同二倍工資的法律責(zé)任。

吳鐸思