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未通知、未協(xié)商，無限期拖延年終獎的發(fā)放;居家辦公、調(diào)休職工難獲全額年終獎;隨意修改規(guī)章制度，不支付年終獎……受疫情影響，一些企業(yè)在發(fā)放年終獎時過于隨意，專業(yè)人士認為這不利于激勵員工，建議企業(yè)就年終獎的發(fā)放與職工坐下來坦誠協(xié)商。

年終獎是企業(yè)給職工的獎勵，往往在每年年底時發(fā)放。不過，也有一些企業(yè)考慮到三四月份是跳槽旺季，為留住人才，在這段時間發(fā)放年終獎。

前不久，彭杰所在的公司通知，4月1日發(fā)放2019年和2020年的年終獎。其中，2019年的年終獎按50%發(fā)放，2020年按20%發(fā)放，剩余部分不再補發(fā)。在此之前，彭杰曾因這兩年年終獎持續(xù)未發(fā)放，且企業(yè)“連個說法也沒有”，想過申請勞動仲裁。

受疫情影響，企業(yè)經(jīng)營困難，年終獎如何發(fā)放成了職工普遍關(guān)心的話題。不少人和彭杰一樣，覺得未按時發(fā)放年終獎在意料之中，可連個說法都沒有則是情理之外。

《工人日報》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，疫情之下，企業(yè)的年終獎發(fā)放出現(xiàn)了新變化，約定不明、隨意修改企業(yè)規(guī)章制度的情況更加凸顯。

年終獎突然縮水、沒了

彭杰是大連市一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司的渠道經(jīng)理，工作8年。公司的年終獎發(fā)放辦法中明確，渠道經(jīng)理的年終獎是銷售人員平均水平的兩倍。2020年春節(jié)前，全體職工就年終獎發(fā)放數(shù)額簽字確認，彭杰2019年的年終獎是3.2萬元。但按照公司最新通知，這筆錢即使能發(fā)下來，也縮水了一半。

“今年3月之前，企業(yè)沒有任何形式的通知，也沒和職工代表協(xié)商。”彭杰說，郵件、網(wǎng)絡公告甚至口頭通知都沒有。

2019年4月，彭杰被選舉為職工代表。2020年12月，公司召開了職代會，會上沒有就年終獎相關(guān)事宜進行商討。“公司回款額驟降，日子過得艱難?？善髽I(yè)在很長一段時間內(nèi)不就年終獎表態(tài)，未免太隨意。”

和彭杰有所不同，李葉梅因居家辦公未能足額拿到年終獎。因疫情居家辦公兩個月，企業(yè)扣發(fā)了她16.7%的年終獎。“在家時我也沒耽誤工作。發(fā)年終獎時，上崗的給滿額，居家的‘打折’，這不符合同工同酬。”李葉梅說，她還有兩位同事因調(diào)休沒拿滿年終獎。

在遼寧從事勞動仲裁工作的鄭義偉介紹，疫情發(fā)生前，由于年終獎約定模糊，部分企業(yè)出現(xiàn)過將績效工資當年終獎發(fā)、口頭約定發(fā)放標準不作數(shù)、隨意扣發(fā)離職職工年終獎等情況。疫情發(fā)生后，“約定不明”導致勞動糾紛的問題更加凸顯。

年終獎發(fā)放優(yōu)先適用合同約定

年終獎可以被隨意拖延發(fā)放、縮水、甚至取消嗎?一些企業(yè)為穩(wěn)定員工隊伍選在三四月、跳槽高峰期發(fā)放年終獎，是否合法?

“年終獎是工資的一部分，屬于約定工資，其發(fā)放優(yōu)先適用合同約定。企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同中有相關(guān)約定的，應當發(fā)放，無限期拖延屬于欠薪。”北京市盈科(大連)律師事務所律師王金海說。

鄭義偉也持相同觀點，他認為，用人單位與勞動者在合同中約定了年終獎事項，且沒有協(xié)商變更的，應按約定內(nèi)容發(fā)放。

采訪中，記者了解到，一些企業(yè)為了讓少發(fā)、不發(fā)年終獎顯得合理，單方面修改企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于年終獎的規(guī)定。對此，鄭義偉提醒，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應予支持。

“很多企業(yè)和職工都忽略了勞動合同的約定在先。”鄭義偉介紹了一起案件。

因為企業(yè)取消年終獎，職工宋宇航采取了主動維權(quán)行動。去年11月底，宋宇航所在企業(yè)更新了內(nèi)部規(guī)定的部分內(nèi)容：當年銷售額低于上一年度的50%時，取消當年的年終獎發(fā)放。“我的勞動合同中明確約定了年終獎為12個月工資，合同履行期間沒有變更過，公司這么隨意取消，不合法。”宋宇航認為。2020年12月28日，通過仲裁調(diào)解，他拿到了3.36萬元年終獎。

鄭義偉說，在宋宇航的案件中，就算用人單位與宋宇航是事先協(xié)商一致不發(fā)放年終獎，但沒有依法變更勞動合同，用人單位無法舉證，法院很難支持其請求。

最好的方式是坦誠協(xié)商

“疫情之下，只有企業(yè)生存下來才有職工的未來，少發(fā)一年年終獎沒問題，但企業(yè)沒個說法很傷職工的心。”彭杰和許多同事認為，年終獎涉及職工切身利益，企業(yè)應和員工坦誠協(xié)商。

王金海律師對此表示認同。《勞動合同法》明確，用人單位在修改勞動報酬的規(guī)章制度時，應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定;用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

“無論是修改年終獎相關(guān)內(nèi)部規(guī)定，還是變更相關(guān)勞動合同內(nèi)容，企業(yè)都要事先和職工協(xié)商一致。”王金海表示。

“年終獎的發(fā)放資格及標準，應盡可能地在勞動合同中約定、說明。”王金海建議道，如果無法約定的，應在規(guī)章制度中詳細地進行說明，并依照程序，確保規(guī)章制度合法、有效，確保對職工具有法律約束力，這樣能減少因年終獎問題引發(fā)的糾紛。

王金海同時建議勞動者，如發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按約定發(fā)放年終獎，應及時搜集證據(jù)，可以通過查找與用人單位簽訂的勞動合同或用人單位的規(guī)章制度，看是否有相關(guān)的說明內(nèi)容。

“如果無法找到，可以提供同事的說法，最好能形成書面證言。有必要時，可以申請證人出庭作證，證人越多，說服力越強，仲裁委員會或法院采信的機會越大。”王金海建議道。

在某種程度上，年終獎的發(fā)放影響著人們的跳槽意愿。擁有多年人力資源管理經(jīng)驗的趙元浩認為，在年終獎的發(fā)放上，企業(yè)應與勞動者充分協(xié)商后確定，體現(xiàn)對勞動者的尊重。“留人更重要的是留心，靠的是合理的薪酬制度和人性化的企業(yè)管理。”

(部分受訪者為化名)

劉旭